martes, 22 de mayo de 2012

Tipos de Capacitación


TIPOS DE CAPACITACIÓN


La capacitación se suele dividir en tres grandes grupos:

Capacitación para el trabajo
Va dirigida al trabajador que va a desempeñar una nueva actividad, ya sea por ser de reciente ingreso o por haber sido promovido o reubicado dentro de la misma empresa.
Se divide a su vez en:
Capacitación de preingreso. Se hace con fines de selección y busca brindar al nuevo personal los conocimientos, habilidades o destrezas que necesita para el desempeño de su puesto.
Capacitación de inducción.Es una serie de actividades que ayudan a integrar al candidato a su puesto, a su grupo, a su jefe y a la empresa, en general.
Capacitación promocional. Busca otorgar al trabajador la oportunidad de alcanzar puestos de mayor nivel jerárquico.
Capacitación en el trabajo. Es una serie de acciones encaminadas a desarrollar actividades y mejorar actitudes en los trabajadores. Se busca lograr la realización individual, al mismo tiempo que los objetivos de la empresa.Busca el crecimiento integral de la persona y la expansión total de sus aptitudes y habilidades, todo esto con una visión de largo plazo. El desarrollo incluye la capacitación, pero busca principalmente la formación integral del individuo, la expresión total de su persona.
Según los expertos e la materia, la capacitación laboral se divide en tres grandes grupos:
Capacitación para el trabajo: Va dirigida al trabajador que va a desempeñar una nueva actividad, ya sea por ser de reciente ingreso o por haber sido promovido o reubicado dentro de la misma empresa. Esta se divide a su vez en:

Capacitación de preingreso: Se hace con fines de selección y busca brindar al nuevo personal los conocimientos, habilidades o destrezas que necesita para el desempeño de su puesto.

Capacitación de inducción: Es una serie de actividades que ayudan a integrar al candidato a su puesto, a su grupo, a su jefe y a la empresa, en general.

Capacitación promocional: Busca otorgar al trabajador la oportunidad de alcanzar puestos de mayor nivel jerárquico.

Capacitación en el trabajo. Es una serie de acciones encaminadas a desarrollar actividades y mejorar actitudes en los trabajadores. Se busca lograr la realización individual, al mismo tiempo que los objetivos de la empresa. Esta capacitación tiene como objetivo el crecimiento integral de la persona y la expansión total de sus aptitudes y habilidades, todo esto con una visión de largo plazo.

Con respecto a los Tipos y modalidades de capacitación, los podemos encontrar de diversos tipos y con una clasificación que corresponde a diversos criterios, como se menciona a continuación:
Por su formalidad
Se puede tratar de la capacitación informal, la cual es relacionada con instrucciones que se producen en la operatividad de las organizaciones, como es el caso de un superior o persona idónea que explica a otro de menor calificación de que manera realizar una determinada tarea o bien les da las instrucciones para realizarla.
La capacitación formal, es uno de los Tipos y modalidades de capacitaciónque programa la empresa considerando las necesidades de capacitación del personal. La duración de este tipo de capacitaciones puede ser desde un día o de varios meses.
Por su naturaleza
Podemos mencionar la capacitación orientada, la cual pretende familiarizar a los nuevos colaboradores de la empresa, como es el caso de que aquellos que ingresan en la organización.
La capacitación vestibular, se refiere a un sistema de simulación realizado en el ámbito laboral.
La capacitación en el trabajo, es la práctica laboral que se desarrolla en el mismo ámbito laboral.
El entrenamiento de aprendices, se trata del período en el cual los aprendices se encuentran aprendiendo un oficio.
El entrenamiento técnico, es una capacitación específica para una determinada actividad laboral.
La capacitación de los supervisores, es donde se prepara al personal de supervisión para el desempeño de sus funciones gerenciales.
Por su nivel ocupacional
Los Tipos y modalidades de capacitación pueden ser:
Capacitación de operarios
Capacitación de obreros calificados
Capacitación de supervisores
Capacitación de jefes de línea
Capacitación de gerentes
Los planes de capacitación que lleven a cabo las organizaciones pueden tener otras modalidades según sean las necesidades que tenga la empresa.
Como es el caso de la inducción, la capacitación en el puesto de trabajo, los cursos internos, los seminarios y talleres, los cursos de actualización, entre otros.
En la etapa de inducción el objetivo es la ambientación inicial del trabajador a la empresa, la cual será ejecutada por el mismo jefe inmediato.
En la capacitación en el puesto de trabajo, es un proceso que se lleva a cabo en el mismo puesto de trabajo en donde la persona encargada de hacerlo será el jefe inmediato, siendo la instrucción individual o grupal.
Con respecto a los cursos internos, se trata de eventos de capacitación sobre determinadas técnicas o temas de interés general que se organizan y llevan a cabo en la empresa.
Los seminarios y los talleres, son eventos que tiene corta duración, tratándose de temas puntuales.
Los cursos de actualización, son generalmente programas realizados por las universidades o escuelas especializadas en donde se les brinda conocimientos a los colaboradores de la empresa.

Tipos de capacitación en http://www.gestion.org/grrhh/gestion-de-recursos-humanos/2896/tipos-y-modalidades-de-capacitacion.html extraído el 17 de abril del 2012
Tipos de capacitación en http://latinpymes.com/site/2010/11/tipos-de-capacitacion-laboral/ extraído el  17 de abril del 2012

MARCO LEGAL DE LA CAPACITACIÓN


MARCO LEGAL DE LA CAPACITACIÓN
  • La Ley Federal del Trabajo ha convertido en obligatoria la capacitación, el Art. 123 dice textualmente lo siguiente: “Todo trabajador tiene derecho a que su patrón le proporcione capacitación o adiestramiento en su trabajo que le permite elevar su nivel y productividad conforme a los planes y programas formulados, de común acuerdo por el patrón y el sindicato o sus trabajadores y aprobados por la Secretaría del Trabajo y Previsión Social”
 La capacitación puede ser considerada como una obligación para el empresario pero también como un derecho para los trabajadores. En realidad es una necesidad que no sólo beneficia a estas dos partes, sino a toda una sociedad en general. Desde el punto de vista legal, la capacitación es una obligación para los empresarios, como lo establece la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos en el Artículo 123, fracción XIII: Las empresas, cualquiera que sea su actividad, estarán obligadas a proporcionar a sus trabajadores capacitación o adiestramiento para el trabajo.
 La ley reglamentaria determinará los sistemas, métodos y procedimientos conforme a los cuales los patrones deberán cumplir con dicha obligación. Pero también la capacitación es un derecho que se establece en la Ley Federal del Trabajo en su Artículo 153-A: Todo trabajador tiene el derecho a que su patrón le proporcione capacitación o adiestramiento en su trabajo que le permita elevar su nivel de vida y productividad, conforme a los planes y programas formulados, de común acuerdo, por el patrón y el sindicato o sus trabajadores y la Secretaría del Trabajo y Previsión Social. Asimismo la Ley Orgánica de la Administración Pública Federal señala en su artículo 40 que es responsabilidad de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, en coordinación con la Secretaría de Educación Pública, promover el desarrollo de la capacitación y el adiestramiento en el trabajo y realizar investigaciones, prestar asesoría e impartir cursos de capacitación para incrementar la productividad en el trabajo, requerida por los sectores productivos del país.
Desde luego que estas leyes no son las únicas que enmarcan el aspecto legal de la capacitación en nuestro país, pero, para efectos de este artículo, nos apoyaremos sólo en estos. Es indispensable reconocer el derecho de los trabajadores a tener oportunidades de desarrollo en el trabajo que el patrón le puede proporcionar una vez que se integra a una empresa. En este sentido, la intención de los legisladores en materia de capacitación y adiestramiento es positiva, ya que ésta permite elevar los niveles de vida y los índices de productividad.
Este marco legal, sin lugar a duda beneficia a los trabajadores, porque como lo menciona Héctor Sánchez Azuela en su libro Derecho del Trabajo: Si el patrón no presenta y registra sus programas de capacitación y adiestramiento ante la Secretaría del Trabajo dentro de los términos fijados en la ley o no los lleva a la práctica, será sancionado conforme a las responsabilidades contempladas por el legislador, independientemente de las medidas que dicha Secretaría pueda aportar para conseguir el cumplimiento de dicha obligación. Una vez terminados los cursos, los trabajadores tienen  el derecho de que la Secretaría del Trabajo les extienda su constancia de habilidades laborales. Contará con idéntico derecho, si al negarse a cursar los programas de capacitación y adiestramiento, aprueba el examen de suficiencia que al efecto le elabore la secretaría en cuestión. 
Por otra parte con el marco legal la organización también se beneficia porque al preparar a sus trabajadores, los actualiza y especializa en ciertas funciones, y con ello disminuye los riesgos de trabajo, eleva la productividad del personal y por lo tanto, la gente se prepara para ocupar puestos de mayor jerarquía y responsabilidad evitando así, recurrir, en algunos casos, a gente externa para cubrir ciertas vacantes, esto, por supuesto, motiva a los trabajadores a desarrollarse en la organización
Marco legal  en http://angytejeda.jimdo.com/unidad-1/1-8-el-marco-legal-de-la-capacitaci%C3%B3n/  extraído el 15 de marzo del 2012

HISTORIA DE LA CAPACITACIÓN


Antecedentes Históricos 


La capacitación es un proceso encaminado al incremento, desarrollo y mejora de los conocimientos, habilidades y actitudes de las personas, con la finalidad de elevar su desempeño en el trabajo. Por ello es importante entender como surgieron los primeros tipos de entrenamiento, su evolución y legislación.

Los antecedentes de la capacitación en México se remontan a la época prehispánica, donde la población contaba con preparación académica en escuelas   como el Tepochcalli y el Calmècac, donde los jóvenes desarrollaban habilidades militares y domésticas.

Durante la época colonial se encuentran ordenamientos como las “Ordenanzas de Minería”(1783), donde se enseñaba a la juventud destinada a las minas y se trata a la educación como el desarrollo de las facultades intelectuales del joven,   mediante preceptos, ejercicios y ejemplos.

En 1873 se funda el Gran Círculo de Obreros en México, que tiene entre sus objetivos la propagación, entre la clase obrera, de la instrucción relativa a las artes y oficios como parte de las obligaciones del patrón.

Por el año de 1915 aparece en los Estados Unidos de Norteamérica un método de enseñanza aplicado directamente al entrenamiento militar conocido como “Método de los cuatro pasos” que son: Mostrar, Decir, Hacer y Comprobar. Las dos guerras sufridas por esta nación dieron lugar a las técnicas de entrenamiento y capacitación intensiva, cuyos métodos se han ajustados a la industria.
En la Constitución de 1917 se reflejan dichos cambios que promueven ciertos “derechos del trabajo”, que pugna por un sistema mas justo en las relaciones obrero-patronales. De dicha constitución, se desprende el artículo 123 que menciona: “Toda persona tiene derecho al trabajo digno y socialmente útil; al efecto, se promoverán la creación de empleos y la organización social para el trabajo, conforme a la ley.

En las sociedades antiguas no existía ni se concebía un proceso formal de enseñanza para el trabajo, ya que el conocimiento se transmitía de manera directa: los más experimentados enseñaban todo lo necesario para desempeñar un oficio a quienes, a través de un tiempo deaprendizaje, podían hacerse responsables del trabajo.En el contexto de la organización social, económica y religiosa de los aztecas encontramos que ya existía una educación para el trabajo en el tepochcalli y el calmecac, comúnmenteconocidos como centros de entrenamiento de los jóvenes de la ciudad en las artes militares,la religión y la disciplina, y que también desempeñaron el papel de adiestrar a los jóvenesen el trabajo Después se traslada al México colonial el sistema de aprendices, quienes, bajo la guía ysupervisión de un maestro, propietario de las herramientas y de la materia prima, tenían asíla oportunidad de aprender un oficio, recibiendo como única paga comida y alojamiento.Una vez que los aprendices adquirían los conocimientos necesarios, ascendían a oficiales y recibían una paga por su trabajo. Durante la época colonial, "Las Cartas de Indias"establecen diversas ordenanzas que tendían a apoyar actividades laborales, como favorecer la libertad de los jóvenes para trabajar voluntariamente en obrajes, dejándoles a su libre arbitrio aprender el oficio. También se impedía a los maestros despedir a los aprendicesantes de haber cumplido cuatro años de aprendizaje. Ya hacia 1800 existían artesanos jornalistas, que tenían la capacidad de emplear a otros artesanos, quienes, a su vez, tenían bajo sus órdenes a aprendices; luego de cumplir con un cierto período de aprendizaje seconvertían en maestros artesanos.La industrialización y el desarrollo tecnológico en México no se desarrollaron tan rápidamente como en otras partes del mundo. 


Recuperado el 02 de febrero del 2012 http://www.buenastareas.com/ensayos/Antecedentes-Historicos-De-La-Capacitaci%C3%B3n-En/142293.html
REYNOSO CASTILLO (2009) ³Notas sobre la capacitación en México. Recuperado el  02 de febrero del 2012 dehttp://www.juridicas.unam.mx/publica/librev/rev/revlads/cont/5/art/art9.pdf

domingo, 20 de mayo de 2012

CUADRANTE DE LA CAPACITACIÓN


CUADRANTE DE LA CAPACITACIÓN

El cuadrante está conformado por cuatro bases que se requieren en el proceso de la capacitación.
*Administrativo: Administración de Recursos Humanos, posibilidad de mejorar la eficiencia. ¿Con qué cuentas? ¿Qué necesitas?
*Instruccional: Insumos, procesos, productos. Planeación de la Capacitación. Diseño Instruccional. Objetivos, métodos, técnicas, etc. ¿Cómo se va a hacer?
*Operativo: Funciones: Cumplir objetivos de capacitación. Planeación, organización, integración, dirección y control. (Fijar objetivos, definir contenidos, señalar formas y métodos, evaluación.).Objetivos: empresa y capacitador. Recursos. Responsabilidades. ¿Cómo aplicarlo?
*Estratégico: Crear el vínculo entre la capacitación y la misión y visión de la empresa. ¿Cómo cumplir necesidades de la empresa?

El primer cuadrante supone la situación más "escolar", la capacitación tiene por objeto "enseñar" algo cuya aplicación es factible y sobre la que hay acuerdo.
En el segundo cuadrante tiene un grado de acuerdo alto pero una baja factibilidad. En ese caso, el problema no es "enseñar" cómo se hace algo, sino hacer una actividad para facilitar a los involucrados generar alternativas de solución a un problema sobre cuya existencia y enunciado está de acuerdo.
En el tercer caso no hay conciencia de problema, luego no hay ni acuerdo ni factibilidad. Tal vez hubiera sido la estrategia más profesional para el caso de calidad de atención al público que se describió arriba: hacer una actividad con los diversos sectores involucrados para discutir sobre la calidad de servicio que se da, la información que se tiene, la que falta y ponderar la importancia del asunto.
En el cuarto cuadrante hay alta factibilidad pero bajo acuerdo, ya sea en la existencia del problema, en su enunciado o en su relevancia. En este caso, la tarea de capacitación se parece mucho a una función de mediación.



Cuadrante de la capacitación en http://lupitaaceves.blogspot.mx/2011/05/cuadrante-de-la-capacitacion.htmlExtraído el 07 de mayo del 20012

TIPOS DE CAPACITACIÓN


TIPOS DE CAPACITACIÓN


La capacitación se suele dividir en tres grandes grupos:

Capacitación para el trabajo
Va dirigida al trabajador que va a desempeñar una nueva actividad, ya sea por ser de reciente ingreso o por haber sido promovido o reubicado dentro de la misma empresa.
Se divide a su vez en:
Capacitación de preingreso. Se hace con fines de selección y busca brindar al nuevo personal los conocimientos, habilidades o destrezas que necesita para el desempeño de su puesto.
Capacitación de inducción.Es una serie de actividades que ayudan a integrar al candidato a su puesto, a su grupo, a su jefe y a la empresa, en general.
Capacitación promocional. Busca otorgar al trabajador la oportunidad de alcanzar puestos de mayor nivel jerárquico.
Capacitación en el trabajo. Es una serie de acciones encaminadas a desarrollar actividades y mejorar actitudes en los trabajadores. Se busca lograr la realización individual, al mismo tiempo que los objetivos de la empresa.Busca el crecimiento integral de la persona y la expansión total de sus aptitudes y habilidades, todo esto con una visión de largo plazo. El desarrollo incluye la capacitación, pero busca principalmente la formación integral del individuo, la expresión total de su persona.
Según los expertos e la materia, la capacitación laboral se divide en tres grandes grupos:
Capacitación para el trabajo: Va dirigida al trabajador que va a desempeñar una nueva actividad, ya sea por ser de reciente ingreso o por haber sido promovido o reubicado dentro de la misma empresa. Esta se divide a su vez en:

Capacitación de preingreso: Se hace con fines de selección y busca brindar al nuevo personal los conocimientos, habilidades o destrezas que necesita para el desempeño de su puesto.

Capacitación de inducción: Es una serie de actividades que ayudan a integrar al candidato a su puesto, a su grupo, a su jefe y a la empresa, en general.

Capacitación promocional: Busca otorgar al trabajador la oportunidad de alcanzar puestos de mayor nivel jerárquico.

Capacitación en el trabajo. Es una serie de acciones encaminadas a desarrollar actividades y mejorar actitudes en los trabajadores. Se busca lograr la realización individual, al mismo tiempo que los objetivos de la empresa. Esta capacitación tiene como objetivo el crecimiento integral de la persona y la expansión total de sus aptitudes y habilidades, todo esto con una visión de largo plazo.

Con respecto a los Tipos y modalidades de capacitación, los podemos encontrar de diversos tipos y con una clasificación que corresponde a diversos criterios, como se menciona a continuación:
Por su formalidad
Se puede tratar de la capacitación informal, la cual es relacionada con instrucciones que se producen en la operatividad de las organizaciones, como es el caso de un superior o persona idónea que explica a otro de menor calificación de que manera realizar una determinada tarea o bien les da las instrucciones para realizarla.
La capacitación formal, es uno de los Tipos y modalidades de capacitaciónque programa la empresa considerando las necesidades de capacitación del personal. La duración de este tipo de capacitaciones puede ser desde un día o de varios meses.
Por su naturaleza
Podemos mencionar la capacitación orientada, la cual pretende familiarizar a los nuevos colaboradores de la empresa, como es el caso de que aquellos que ingresan en la organización.
La capacitación vestibular, se refiere a un sistema de simulación realizado en el ámbito laboral.
La capacitación en el trabajo, es la práctica laboral que se desarrolla en el mismo ámbito laboral.
El entrenamiento de aprendices, se trata del período en el cual los aprendices se encuentran aprendiendo un oficio.
El entrenamiento técnico, es una capacitación específica para una determinada actividad laboral.
La capacitación de los supervisores, es donde se prepara al personal de supervisión para el desempeño de sus funciones gerenciales.
Por su nivel ocupacional
Los Tipos y modalidades de capacitación pueden ser:
Capacitación de operarios
Capacitación de obreros calificados
Capacitación de supervisores
Capacitación de jefes de línea
Capacitación de gerentes
Los planes de capacitación que lleven a cabo las organizaciones pueden tener otras modalidades según sean las necesidades que tenga la empresa.
Como es el caso de la inducción, la capacitación en el puesto de trabajo, los cursos internos, los seminarios y talleres, los cursos de actualización, entre otros.
En la etapa de inducción el objetivo es la ambientación inicial del trabajador a la empresa, la cual será ejecutada por el mismo jefe inmediato.
En la capacitación en el puesto de trabajo, es un proceso que se lleva a cabo en el mismo puesto de trabajo en donde la persona encargada de hacerlo será el jefe inmediato, siendo la instrucción individual o grupal.
Con respecto a los cursos internos, se trata de eventos de capacitación sobre determinadas técnicas o temas de interés general que se organizan y llevan a cabo en la empresa.
Los seminarios y los talleres, son eventos que tiene corta duración, tratándose de temas puntuales.
Los cursos de actualización, son generalmente programas realizados por las universidades o escuelas especializadas en donde se les brinda conocimientos a los colaboradores de la empresa.

Tipos de capacitación en http://www.gestion.org/grrhh/gestion-de-recursos-humanos/2896/tipos-y-modalidades-de-capacitacion.html extraído el 17 de abril del 2012
Tipos de capacitación en http://latinpymes.com/site/2010/11/tipos-de-capacitacion-laboral/ extraído el  17 de abril del 2012

DIFERENCIAS Y COINCIDENCIAS ENTRE LOS CONCEPTOS DE CAPACITACIÓN, ADIESTRAMIENTO Y DESARROLLO Y MODALIDADES DIDÁCTICAS


Cañas Jardón S. Itzel.
capacitación
Diferencias y coincidencias entre los conceptos de adiestramiento, capacitación y desarrollo


Definición de términos (entrenamiento, capacitación, adiestramiento y desarrollo).
Capacitación: Preparación técnica que requiere la persona para llenar su puesto con eficiencia. Adquisición de conocimientos de carácter técnico, científico y administrativo.

Es la adquisición de conocimientos técnico teóricos y prácticos que van a contribuir al desarrollo mental e intelectual de los individuos en relación al desempeño de una actividad.

Entrenamiento : Es considerado como la forma de conocimiento, habilidad y desarrollo de actividades. Es la preparación que se sigue para desempeñar una función.

Adiestramiento : Es el proceso mediante el cual la empresa estimula al trabajador o empleado a incrementar sus conocimientos destrezas y habilidades para aumentar la eficiencia en la ejecución de la tarea. Es la habilidad que tiene un individuo para desempeñar un trabajo.

Desarrollo : Es el proceso de maduración en el ser humano que esta supeditado por tres componentes que forman la unidad indivisible del ser humano : biológico, psicológico y social.

Elaboración de planes y programas de capacitación y adiestramiento

2.-Elaboración de planes y programas de capacitación y adiestramientos:
A) Detección de necesidades de capacitación y adiestramiento: Para determinar las necesidades de capacitación y adiestramiento se requiere realizar diversos análisis que nos indiquen cuales son las necesidades actuales y futuras, utilizando métodos cono observación, cuestionario o entrevista, basados generalmente en:
Índices de eficiencia de la organización: Se expresan éstos en términos de contabilidad de costos, incluyendo por lo general factores como costos de trabajo de bienes y servicios, costos de materiales necesarios para producirlos, calidad de los bienes y servicios, utilización de maquinaria y equipo, costos de distribución, cantidad y costo de desperdicios, etc.

Análisis de las operaciones: Determinar el contenido de trabajo de cada puesto y los requisitos para desempeñarlo de una manera efectiva. Para capacitar al personal es necesario conocer el trabajo que va a desempeñarse, por lo que es necesario realizar un análisis de puestos.

Análisis humano: Se realiza fundamentalmente tomando dos elementos:
Inventario de recursos humanos; con qué potencial cuenta la empresa en el momento actual y como va a proyectarse en el futuro.
Moral de trabajo de la organización, actitudes de los miembros, conciencia completa entre objetivos de los empleados y la empresa.

Tipos de Entrenamiento:
Inducción
Twi o ADE (adiestramiento dentro de la empresa)
Escuela vestibular (enseñar rápidamente los rudimentos de la labor específica)
Escuela general de la organización

B) Determinación de objetivos. De los análisis descritos surge un concepto de las necesidades de entrenamiento, lo que expresará como objetivos educacionales.
· Objetivos Cognoscitivos: información y conocimientos base de los programas de información 
· Objetivos afectivos: Enfatizan actitudes, sentimientos, emociones, 
· Objetivos sicomotores:

C) Selección de los medios de capacitación y adiestramiento: Desarrollar el ambiente necesario para lograr esos objetivos, por lo que es necesario seleccionar el método que permitirá aprender efectivamente al participante, mediante entrenamientos:
En el puesto: instrucciones en el trabajo, de experiencia directa, ejecutada por un “maestro”.
Conferencia o Discusión: comunicación de ideas y procedimientos, fomenta la participación.
Instrucción programada: ofrece medios vivos de presentar el tema, disminuye el tiempo de entrenamiento, tales materiales no mejoran el rendimiento en costo o aprendizaje inmediato y retención.

Instrucciones con ayuda de computadora: Hacen posible disponer de una práctica repetitiva, resolver problemas, practicas la simulación, etc.
Simulados y modelos de instrucción: videocasetes, TV de circuito cerrado, programas con practicantes o becarios, capacitación pública de la mano de obra.

Evaluación de planes y programas de capacitación y adiestramiento
3. Evaluación de planes y programas de capacitación y adiestramiento:
La etapa final del proceso de capacitación y adiestramiento es la evaluación de los resultados obtenidos. Uno de los problemas relacionados con cualquier programa de capacitación se refiere a la evaluación de su eficiencia.
Esta evaluación considera dos aspectos importantes:
Determinar hasta que punto produjo las modificaciones deseadas en el comportamiento de los empleados
Demostrar si los resultados presentan relación con la consecución de las metas de la empresa.

Para poder tener un concepto claro sobre la capacitación, es necesario diferenciarlo del adiestramiento.
El adiestramiento es la acción destinada a desarrollar habilidades y destrezas del colaborador, con el propósito de incrementar la eficiencia en su puesto de trabajo, preponderantemente físico, desde este punto de vista se imparte a colaboradores operativos u obreros par el uso de máquinas y equipos.
En un caso extremo, el adiestramiento consiste en sólo unas pocas horas o minutos de enseñanza por el jefe inmediato que se limita a darle a los colaboradores un bosquejo esquematizado de cómo debe operar en su puesto de trabajo (por ejemplo operar una máquina). En el lado opuesto hallamos el adiestramiento consistente en cursos formales destinados a crear especialistas calificados en el transcurso de unos años.
Es importante destacar que las metas de los adiestramientos son lograr que las personas que trabajen perfeccionen sus conocimientos y prácticas, así como habilidades que les permitan aplicar los conocimientos en una forma significativa, especialmente en actividades donde desempeñen su labor logrando así preparar una persona que sirva de modelo y capaz de trabajar con los demás en vez de trabajar para los demás.
La capacitación incluye el adiestramiento, pero su objetivo principal es proporcionar conocimientos, en los aspectos técnicos del trabajo. Fomentando e incrementando los conocimientos y habilidades necesarias para desempeñar su labor, mediante un proceso de enseñanza-aprendizaje bien planificado. Se imparte generalmente a empleados, ejecutivos y funcionarios en general cuyo trabajo tiene un aspecto intelectual, preparándolos para desempeñarse eficientemente; en síntesis podemos afirmar que toda empresa o institución debe orientar la “capacitación para la calidad y la productividad”.
Se puedo señalar, entonces, que el concepto capacitación es mucho más abarcador.










LA FUNCIÓN DE LA CAPACITACIÓN EN LAS ORGANIZACIONES


LA FUNCIÓN DE LA CAPACITACIÓN EN LAS ORGANIZACIONES

La capacitación en la actualidad representa para las unidades productivas uno de los medios más efectivos para asegurar la formación permanente de sus recursos humanos respecto a las funciones laborales que y deben desempeñar en el puesto de trabajo que ocupan.
Si bien es cierto que la capacitación no es el único camino por medio del cual se garantiza el correcto cumplimiento de tareas y actividades, si se manifiesta como un instrumento que enseña, desarrolla sistemáticamente y coloca en circunstancias de competencia a cualquier persona. Bajo estemarco, la capacitación busca básicamente:
  • Promover el desarrollo integraldel personal, y como consecuencia el desarrollo de la organización.
  • Propiciar y fortalecer elconocimiento técnico necesario para el mejor desempeño de las actividades laborales.
Con la finalidad de que los centros de trabajo identifiquen y apliquen los aspectos mínimos necesarios que deben ser considerados para emprender un proceso de capacitación organizado, que involucre como actividad natural del mismo el dar cumplimiento a las disposiciones legales que se establecen en la materia, las fases sugeridas son las siguientes:

Beneficios de la capacitación para las organizaciones
Entre los beneficios que tiene la empesa con la capacitación se pueden enumerar los siguientes
  • Crear mejor imagen de la empresa
  • Mejora la relación jefe subordinado
  • Eleva la moral de la fuerza de trabajo
  • Incrementa la productividad y la calidad en el trabajo.

Beneficios de la capacitación para los trabajadores
Entre los beneficios que obtienen los colaboradores con la capacitación están:
  • Elimina los temones de incompetencia
  • Sube el nivel de satisfacción con el puesto
  • Desarrolla un sentido de progreso

Análisis situacional de la organización
Al ser las organizaciones laborales entidades económicas destinadas a ofrecer al públicousuario productos o bienes, y a obtener en algunos casos beneficio de ello, requieren para su correcto funcionamiento contar con una capacidad efectiva que les permita aprovechar los recursos de que disponen
El éxito de todo centro de trabajo depende en gran parte de la correcta administración de los elementos y recursos con que cuentan.
De manera interna se integra por personas, recursos materiales, financieros, tecnológicos, etc., en donde cada uno de ellos desempeña una función específica, pero a la vez contribuyen a las funciones generales de la unidad ateniendo a un objetivo común; hacia afuera existen factores que afectan su que hacer, éstos se refieren a las condiciones sociales, económicas, culturales, educativas y físicas del contexto.
Considerarcada uno de los aspectos anotados, y muchos otros más, debe representar para toda organización el punto de partida en la definición de cualquier proyecto de trabajo que se emprenda.
La función de capacitación se inserta como parte integrante del acontecer cotidiano de las empresas y para cumplir con sus objetivos toma información del medio ambiente y del mismo centro de trabajo.
Por ello, es necesario que antes de tomar alguna decisión al respecto se lleve a cabo un estudio que permita identificar la situación real que en términos generales prevalece en el centro de trabajo.
El análisis situacional, en el esquema que aquí se presenta, constituye la primera fase del proceso capacitador porque define el momento en que se establecen las bases de las actividad posteriores.
Por lo anterior, éste debe reflejar información sobre:
  • Misión, objetivos y metas laborales
  • Proceso productivo
  • Estructura organizacional
  • Funciones y líneas de autoridad
  • Recursos disponibles
  • Clientes y proveedores
  • Fuerzas y debilidades
A partir delanálisis que realice la empresa de los aspectos antes anotados, se obtendrá información de las dificultades que enfrentan las áreas que la componen.
Los puntos débiles o deficiencias encontradas deben ser cuidadosamente estudiadas a fin de establecer con claridad los problemas que pueden y deben ser resueltos con capacitación
La capacitación al ser una actividad planeada contribuye a preparar y formar al recurso humano que requiere y labora actualmente en una empresa, por lo tanto no todos los problemas pueden ser satisfechas con la misma.
Cuando el diagnóstico de la empresa refleja problemas específicos en cuanto al desempeño laboral de los trabajadores referidos a la inducción, formación, actualización y desarrollo de sus funciones, éstos representan indicadores que guiarán el curso de las acciones de capacitación; por lo que representan la materia de la siguiente fase del proceso.
BIBLIOGRAFÍA
La función de la capacitación en las organizaciones en http://www.rrhh-web.com/capacitacion.html extraído el 15 de marzo del 2012

PLANEACIÓN ESTRATÉGICA DE LA CAPACITACIÓN


PLANEACIÓN ESTRATÉGICA EN LA CAPACITACIÓN

“La capacitación se ha utilizado lo mismo como un medio puramente cultural que como una forma de entretenimiento o como una estrategia de productividad (…)” Roberto Pinto Villatoro
¿Por qué la capacitación empresarial se ha convertido en un elemento indispensable para la productividad de las empresas? ¿Cuál es su importancia? y ¿Cómo lograrlo?
El presidente de la Asociación Mexicana de Capacitación de Personal A.C. (AMECAP), Roberto Pinto Villatoro presentaPlaneación Estratégica de Capacitación Empresarial, obra que reúne 30 años de aprendizaje y experiencias sobre esta materia en las empresas en las que la asociación ha intervenido como consultor, formando a miles de instructores y gerentes de capacitación de todo tipo de organizaciones en México, Centro y Sudamerica.
Este ejemplar, el cual será distribuido en las oficinas de AMECAP, tiene el objetivo de incorporar conocimientos basados en experiencias sobre la importancia de la planeación para la capacitación en las organizaciones a través del diseño, instalación y operación de procesos de formación aplicada a la gestión empresarial a partir de la metodología CAPINTE®.
De acuerdo con el autor, la capacitación en las empresas se ha implementado por diferentes razones, ya sea “(…) como una obligación legal que como una herramienta para preparar a los trabajadores en el desempeño de sus funciones, o para ofrecer posibilidades de desarrollo a los empleados; para ejercer un presupuesto; como un instrumento para prevenir y reducir problemas o una simple recompensa”.
Desarrollo de conceptos
Planeación Estratégica de Capacitación Empresarial esboza dentro de los primeros capítulos el fundamento inicial de toda estrategia empresarial: la planeación, entendida como el punto de partida en toda planeación tradicional.
“La planeación es, entonces, un ejercicio que consiste en utilizar la información con la cual contamos, repasando la mejor forma de encaminar nuestras acciones para lograr, en un futuro, los fines que nos proponemos”.
Además, Pinto Villatoro repasa los conceptos de estrategia, retomando a autores como Kenichi Ohmae de La Mente Estratega, para entender que a través de este medio una empresa canaliza sus esfuerzos para diferenciarse positivamente de su competencia buscando siempre la satisfacción de sus clientes.
Etapas de la capacitación
El autor de más cinco libros sobre tecnología en procesos de formación, explica parte del proceso de la capacitación en nuestro país, destacando la importante crisis entre 1960 y 1980 cuando la capacitación desvió su propósito de mejorar el desempeño de la fuerza de trabajo, perdiendo como consecuencia, credibilidad y valor como ventaja competitiva para las empresas en México, debido a que centró sus esfuerzos en temas relacionados con otras disciplinas.
No obstante, actualmente, la capacitación ha adquirido fuerza e interés por parte de las empresas en nuestro país debido a diferentes procesos y momentos en la historia, por ejemplo, Pinto Villatoro afirma que a partir de la década de los noventa, la globalización junto con la apertura comercial y la modernización de las organizaciones “(…) obligó a las empresas a realizar una reconversión estratégica, estructural y operativa para adaptarse a los nuevos tiempos”, situación que ocasionaría una nueva reincorporación de la capacitación hacia el desarrollo del capital humano.
De esta forma, Planeación Estratégica de Capacitación Empresarial, permitirá al lector conocer y comprender la capacitación desde sus inicios y aplicaciones en diferentes organizaciones alrededor del mundo.
BIBLIOGRAFÍA
·         Requerimientos organizacionales en la capacitación en GAYNOR Butterfield, Eric. Capacitación y desarrollo consultado el 15 de marzo del 2012
·         Requerimientos organizacionales en la capacitación en http://www.gestiopolis.com/canales6/ger/desacapaci.htm consultado el 15 de marzo del 2012
·         Requerimientos organizacionales en la capacitación en Gina La Rosa Macedo, Luzmila Grillo Oshiro. planificador detareas.http://tesis.pucp.edu.pe/tesis/ver/1255 consultado el 15 de marzo del 2012
·         Fases del Proceso Administrativo de la capacitación en http://es.scribd.com/sttefanyk/d/48395987-Programa-de-La-capacitacion-en-el-contexto-de-la-administracion#source:facebook extraído el 15 de marzo del 2012